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Con esta sección queremos facilitarle el encontrar soluciones innovadoras, sin necesidad de haber llegado a la fase de concursos. El objetivo es que usted conozca las opciones posibles y tome las decisiones más acertadas teniendo en cuenta propuestas innovadoras nuevas.

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proveedoras
y para los usuarios del portal, así como para otros responsables de adminisatraciones públicas, relacionados con las diferentes Áreas de Innovación consultando sus registros o incorporando nuevos registros.

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Directorios

“Lo mejor que podemos hacer por otro no es solo compartir con él nuestras riquezas, sino mostrarle las suyas.”

Benjamín Disraeli.
Fecha
06/07/2015

Autor
Rafael Lifante

Tipo de alta
Proyecto innovador

Administración / Proveedor que lo propone
Departamento Formación. Diputación de Alicante

Administración objetivo
  • Comunidad autónoma
  • Diputación
  • Ayuntamiento: menor de 20.000 hab.
  • Ayuntamiento: entre 20.000 y 50.000 hab.
  • Ayuntamiento: más de 50.000 hab.

Área responsable del proyecto
  • Otras

En caso de haber elegido Otras en el apartado anterior, especifíquelas
Recursos Humanos

Estado del Proyecto / Caso en la fecha del alta
1 año y medio de vida. Comenzó a funcionar en febrero de 2014

Carácter innovador
Es una innovación disruptiva y eficiente en la Administración Pública ya que:

  • Pone en valor una parte importante del conocimiento organizacional oculto, de tal forma que permite encontrar y aprovechar “dentro” lo que a menudo buscamos “fuera”.

  • Puede ponerse en marcha de forma casi inmediata. No requiere de ninguna estructura especial su funcionamiento. Además la iniciativa puede provenir de cualquier trabajador de la institución, sin importar su nivel de responsabilidad.

  • Consigue incrementar la motivación y facilitar el reconocimiento de las personas, sin necesidad de recurrir a factores económicos o de jerarquías.

  • A diferencia de otras cadenas, no se pide a una persona que explique el talento que cree que tiene, sino que una tercera persona le descubre la excelencia que demuestra, independientemente de que el elegido sea consciente o no de ella. Este enfoque pone el énfasis en la competencia, en la habilidad demostrada, que no siempre coincide con la conocida.

  • Disraeli es una estrategia de dinámica de grupos potente, inocua, que puede realizarse sin modificar estructuras y que potencia la creación de sinergias internas y, por tanto, mejora el rendimiento organizativo.

  • Igualmente este proyecto nos ayuda a presentar a los trabajadores a la organización, en la medida que pone cara y voz a compañeros que, en muchos casos, ni sabíamos de su existencia.

  • Posee un alto grado de adaptabilidad. Este proyecto, con pequeños ajustes, puede llevarse a cabo con un pequeño departamento, una gran empresa, entre instituciones distintas o incluso en colegios.

  • Fomenta la colaboración y la creación de redes horizontales, al margen de estructuras jerárquicas rígidas, favoreciendo la comunicación y el trabajo interdepartamental.

  • Es un proyecto amigable e incluso divertido, lo cual redunda positivamente en el clima laboral de la organización.

  • Al ser un proyecto vivo y abierto, favorece el afloramiento de la creatividad y la innovación, desde cualquiera de los miembros de la red Disraeli, en busca de mejorarlo y ayudar a su mayor difusión. (ordenar por temas, votar los mejores decálogos o vídeos, reuniones informales para compartir y estrechar lazos…)

  • Con variaciones en algunas de sus premisas, permite ser utilizado también para otros fines, como por ejemplo: compartir mejores prácticas entre colectivos similares de distintas organizaciones; abordar temáticas concretas que puedan admitir distintos procedimientos o puntos de vista, etc.


Problemática
El talento de las personas que componen una organización es desaprovechado en muchas ocasiones por unas estructuras rígidas pero muchas otras por no ser conocido por la propia organización. Las personas han dejado de ser el centro de la organización.

Solución planteada
Crear una cadena de excelencia, donde se resalte a la persona y su talento frente a la organización y al resto de compañeros.

Detalles de la solución
Se elige a un compañero/a de la organización por una excelencia que demuestre en el día a día. Se le encarga que comparta en un decálogo cómo hace para ser tan excelente y se graba un breve vídeo donde se presenta y comenta ese decálogo.

Después el recién nombrado Disraeli debe elegir a otros tres compañeros/as que, según él, destaquen por su excelencia.

Sólo hay dos reglas. No se puede elegir a quien te nominó y sólo se puede elegir a una persona de tu departamento.


Ventajas
Las ventajas de este proyecto son múltiples, tanto para los participantes como para la propia organización. Aquí van algunas de las más importantes:

  • Convierte el conocimiento/experiencias implícito en explícito. Consigue capturar el conocimiento implícito y concretarlo por medio del decálogo y el video asociado. Pero además de crear un repositorio que permita el crecimiento de otros permite asociar ese talento a la persona y marcarla como referente en la materia para aquél que lo necesite.

  • Creación de canales de comunicación informales. La incidencia en la comunicación interna del proyecto es enorme. En un primer momento la elección y posterior creación del decálogo crea un vínculo intenso entre “elector” y “elegido”. Por otro lado, los vídeos compartidos en el Facebook propician los comentarios entre compañeros (en este año nuestra página ha registrado más de 2.100 comentarios/me gusta…). Se ha creado un grupo de whatsapp de forma natural en el que están más de 20 trabajadores de distintos departamentos, se han organizado reuniones de Disraelis que nos han permitido conocer cara a cara a compañeros/as y establecer más y mejores vínculos.

  • Identificación y aprovechamiento del talento. Disraeli permite identificar el talento oculto en la organización. En estos momentos en los que apenas hay reposición de personal, donde la edad media de los empleados públicos crece y crece, se hace más necesario, si cabe, aprovechar al máximo los intangibles existentes. Sacar a la luz esta excelencia permite a la organización conocerla y por tanto poder utilizarla.

  • Sentimiento de pertenencia a la organización. La creación de estos canales de los que antes hablábamos incide en el aumento del sentimiento de pertenencia a la organización. Disipa las barreras invisibles de los distintos departamentos (que en ocasiones funcionan como compartimentos estancos) y establece lazos entre las personas a las que les une una misma inquietud, en este caso la organización.

  • Motivación del personal. El reconocimiento público de la excelencia supone un importante acicate para las personas. Que alguien se haya fijado en tu buen hacer implica una satisfacción personal y lleva inherente una motivación para seguir haciéndolo bien. Igualmente convertimos en “maestros de algo” a todos los trabajadores de la organización, independientemente de su puesto de trabajo, lo que redunda en esta motivación.

  • Mapa relacional de la organización. Disraeli se mueve libremente, son las personas de la organización las que eligen a los nuevos Disraelis y estos flujos, una vez plasmados gráficamente en papel, permiten ver por dónde es más fácil y más complicada la comunicación. Es posible que en departamentos donde hay muchas personas no llegue a penetrar y en cambio otros sean recurrentemente invitados al proyecto. Esta información puede ser de gran valor para los recursos humanos de la organización para analizar el porqué y tomar medidas para “abrir” al resto de compañeros a estos departamentos.

  • Adquisición y trabajo de habilidades y competencias. La propia dinámica del proyecto hace que, casi sin darse cuenta, los participantes del mismo adquieran habilidades y competencias muy variadas. Por enunciar algunas: competencias tecnológicas (grabar en vídeo, envío de archivos grandes, etc.), comunicación escrita (confección del decálogo), adaptación y flexibilidad (exponerse en un vídeo), competencias 2.0 (creación de perfiles en redes sociales para poder participar), etc.


Financiación
Sin financiación

Dificultades y costes
Como ya se ha comentado tiene cero costes de implantación y mantenimiento. La mayor dificultad del proyecto consiste en vencer la resistencia de algunas personas a “mostrarse”.

Requerimientos técnicos / tecnológicos, personales, inversión...
Tan sólo ha sido necesaria la creación de una página en Facebook y otra en Youtube para colgar y compartir los vídeos y decálogos. También una en Twitter para difusión. Todas estas cuentas son gratuitas.

Persona de contacto en el proyecto (1)
Rafael Lifante

Teléfono
965.12.12.13

Correo electrónico

Dirección
C/Ferré Vidiella, 5. Bajo.

C.P
03005

Ciudad
Alicante

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